劳动合同写了"工资包含加班费"，公司就能不付加班费了吗

很多人以为，只要劳动合同里写了"工资包含加班费"，公司就不用另外付加班费了；也有人以为，法律根本不允许这种约定。这两种想法都不准确。

实务中，这类约定的写法差别很大。有的合同写明"月工资 X 元，其中固定加班费 Y 元"，工资条上也单独列出一项；有的只在合同里笼统写一句"工资已包含加班费"，既不写金额也不写计算方式；还有的合同什么都没写，只在工资条上多出一栏"加班补贴"。同样是"包薪"，这三种写法在法庭上的分量完全不同。

最直观的说明，是成都的两个案子。

前一个案子里，一家科技公司招了一名做 Java 开发的员工，合同约定的月薪是 11000 元，同时写明实行单休制，员工每周六上班 8 小时。员工离职后主张加班费，法院最终判公司补付加班工资、经济补偿金等共计八万多元。

后一个案子里，另一家公司与员工的合同约定月薪 3800 元，同样是做六休一，公司还在员工入职时明确说了每周加班一天、月工资包含加班费。这名员工从仲裁一路打到高级人民法院，三级程序都没有拿到加班费。

两份合同都写了加班相关的内容，结局却完全相反。差别在哪里？不在合同写没写那句话，而在三个更具体的问题上：这家公司能不能说清 11000 元里哪一部分是正常工资、哪一部分是加班费；折算下来正常工资有没有低于成都市每月 2100 元的最低工资标准；以及公司手上有没有能证明"付过加班费"的材料。

二、法律是怎么规定的

法律把工资怎么发交给用人单位自己确定，所以"固定工资包含加班费"这类约定本身并不违法，实务中把它叫做包薪制或者工资包干制。

但有三条线不能碰。

第一条是加班时长。平时每天安排的加班不能超过 3 小时，每个月累计不能超过 36 小时。超过这条线的约定对超出部分无效，超出部分仍要另外计付加班费。

第二条是加班费倍数。平时延时加班按 150% 计算，休息日加班按 200%，法定节假日加班按 300%。这三个数字是法定的，不能由双方约定调低。

第三条也是最要紧的一条：把固定工资折算成"正常工作时间工资"之后，不能低于当地最低工资标准。成都市目前的标准是每月 2100 元，四川其他市州各有自己的标准。

这里需要解释一下折算。法律上把加班费的计算方式和倍数都定死了，所以从一份固定月薪里，可以反推出它对应的正常工作时间工资是多少。以做六休一、每天 8 小时为例，每月大约有 4 个休息日加班，每个休息日按 200% 计算，于是正常工作时间工资大致等于月薪除以 1.39。月薪 6000 元，折算下来正常工资约 4315 元，高于最低工资，约定站得住；月薪 2500 元，折算下来只有约 1797 元，低于最低工资，这个约定就无效，公司要补足差额。

还有一点常被误解："做六休一"本身并不违法。法律只要求用人单位保证员工每周至少休息一天，安排周日休息即可。但每周超过 40 小时的部分仍然属于加班，该付的钱一分不能少。

三、法院怎么判

上面说的三条线，落到具体案子里就是这个样子。

（一）Java 开发员工：判赔八万多元

他 2022 年 10 月 25 日入职，合同里一方面写"乙方实行单休制"，另一方面又写实行标准工时工作制、每周不超过四十小时，工资为 11000 元/月。实际工作中，他每周六上班 8 小时，公司还出现过第三个月才发第一个月工资的情况，2024 年他多次在微信群里催发工资。2025 年 1 月，他以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同。

争议中，公司的主张是：合同已经约定了单休制，11000 元里已经包含周六的固定加班工资，不用再付。它拿出的工资表是这样的栏目："基础 11000 元 + 加班 1 + 工龄工资 100 元"——"加班 1"是多少钱、对应多少小时、按几倍计算，都没有写。考勤记录则显示，一年时间里他周六打卡 43 天。

法院没有接受公司的主张：

本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定以及在案证据和审理查明的事实，微某公司与张某签订的劳动合同约定了实行单休制，实行标准工时工作制度，工资为11,000元/月，微某公司未举证证明已发放的工资中已包含休息日的加班工资，应当承担举证不能的法律后果。

最终，法院判公司支付加班工资 47988.23 元、经济补偿金 27500 元、工资 1436 元、未休年休假工资 5042 元，共计 81966.23 元。

这说明法院在审查什么？审查的不是"单休制"这句话能不能写，而是公司能不能证明这 11000 元里确实有一块是加班费。合同条款自相矛盾，工资表上又只有一栏语焉不详的"加班 1"，公司就落到了举证不能的位置上——谁主张，谁拿证据，这一次主张"已经付过"的是公司。

（二）从仲裁打到高院的员工：三级全输

再看那名从仲裁打到高院的员工。他入职时，公司就明确告知每周加班一天、月工资包含加班费，劳动合同约定的固定薪酬是 3800 元/月。实际履行中，他每月应发工资总额远远超过 3800 元，12 月还拿到过 7800 元，此外公司连职工个人应当缴纳的那部分社会保险费也一并承担了。

四川高院在再审审查中是这样认定的：

首先，根据查明的事实，某公司在王某入职时已经明确告知每周加班一天，月工资包含加班费，同时《劳动合同》实际履行过程中王某每月的应发工资总额远远超出合同约定的3800元固定薪酬，且涉及由职工个人部分缴纳的社会保险费用亦是由用人单位某公司进行缴纳。一、二审法院根据《劳动合同》及银行流水、证人证言等证据认定案涉《劳动合同》实际履行过程中某公司已经就加班事项向王某支付了加班工资，并无不当。

把两个案子放在一起看，规则就出来了：法院审查的是"约定的明确性"和"实际履行情况"。前一家公司只有一条自相矛盾的合同条款和一栏说不清的"加班 1"；后一家公司有入职时的明确告知、远超合同约定的实发工资，还有银行流水和证人证言相互印证。同样是"工资包含加班费"，一个不成立，一个成立。

四、你可以怎么做

如果你是员工：

第一步，先查工资结构。找出劳动合同和最近几个月的工资条，看上面有没有单独列出"加班费"或者"固定加班费"这一项。没有这一项，公司事后说"已经包含在工资里了"，往往很难成立。

第二步，把材料收好。每月工资条、银行流水、考勤打卡记录都留存一份。两年以内的考勤记录，法律要求公司保存并在争议中提供；如果公司拿不出来，法院可能直接认定你主张的加班时间成立。自己留一份，是双保险。

第三步，自己折算一遍。用当地最低工资标准当作底线，按每月 21.75 天、每天 8 小时反推，看在扣除加班费之后正常工资还剩多少。算出来低于最低工资的，公司需要补差。

第四步，在职期间就提出异议。用微信或者邮件这类能留下记录的方式提出，不要一直沉默。连续多年签字确认工资条又不提异议，法院很可能认为你已经认可了工资构成。

第五步，离职时别急着签"工资已结清"。这类一次性处理协议一旦签署，在没有欺诈、胁迫等法定情形时会被认定有效，签完再想主张加班费就很难了。

如果你是小企业主或者 HR：

第一，把话说清楚。合同里写明每周工作几天、每天几小时、月工资由哪几项构成、其中加班费是多少，不要出现"单休制"和"标准工时工作制"这类互相矛盾的表述。

第二，工资条单独列项。用"基本工资 X 元 + 固定加班费 Y 元 = 应发 Z 元"的写法，不要出现"加班 1"这种无法验证的栏目。

第三，每月让员工签字确认。工资条和考勤表都签字，这个动作在争议中价值很高。

第四，做一次折算自查，并算清加班时长。用当地最低工资标准作底线核对折算结果；只安排周六加班的情况下，每月 4 个周六、每天 8 小时合计 32 小时，已经很接近每月 36 小时的上限。

第五，考勤记录至少保存两年，不要在空白合同上事后添加条款。前者是法定义务，后者会让你失去"双方合意"这个基础。

附：专业延伸

（一）案号与裁判要旨

• (2025)川01民终21672号（成都中院）：合同同时约定单休制与标准工时工作制，工资表仅有"加班 1"而未列明加班费金额与倍数，公司未举证证明已发工资含休息日加班工资，承担举证不能后果，判付共计 81966.23 元。
• (2025)川民申6996号（四川高院，再审审查；二审为 (2025)川01民终11999号）：入职时明确告知每周加班一天、月工资含加班费，实发工资远超合同约定 3800 元，个人部分社保亦由公司缴纳，认定已支付加班工资；三级均驳回劳动者请求。
• (2020)京02民终11015号（北京二中院）：合同约定每月休息 4 天、月工资 3007 元，构成对加班时间及工资数额的概括性约定；折算后正常工资不低于最低工资标准，即已足额支付。
• 人社部、最高人民法院第二批劳动人事争议典型案例之四（周某案）：月薪 4000 元（含加班费）、每周工作 6 天，以最低工资为基数核算加班费仍超出约定工资，裁决补差 17000 元（终局裁决）。
• (2025)苏民申3437号（江苏高院）：空白合同事后添加的工资标准及加班工资计算方式未经劳动者确认，不能视为双方合意；以 5500 元为加班工资计算基数。
• (2025)渝0240民初2682号（重庆石柱法院）：包薪制不得违反最低工资标准及法定加班费支付标准；未提供两年内考勤记录，推定劳动者主张成立。
• (2026)鄂01民终5831号（武汉中院）：合同列明工资构成均未体现加班工资项目，"已含加班费"主张不成立。
• (2025)苏04民终5182号（常州中院）：约定"工资 18 元/小时，包含所有劳动报酬"，折算后不低于最低工资标准；离职时签署的一次性处理协议载明工资已结清，不得再行主张。

（二）举证责任分配

• 加班事实的存在：由劳动者举证（《劳动争议司法解释（一）》第 42 条）。
• 已足额支付加班费：由用人单位举证（《工资支付暂行规定》第 6 条要求工资记录保存两年以上）。
• 两年内的考勤记录：由用人单位保管并举证，不能提供的推定劳动者主张成立（川高法民一〔2016〕1 号第 36 条）。
• 两年以前的加班时间：由劳动者举证。
• 举证不能的后果：主张"已含加班费"的用人单位承担不利后果，法院以正常工作时间工资或最低工资为基数核算并判令补差。

（三）裁判分歧与例外情形

• 笼统约定"含加班费"存在两种裁判思路：一种认为能区分正常工资时以正常工资为基数，低于法定标准即补差；另一种认为折算后不低于最低工资标准即可，二审改判类案件多采此说。
• 地域差异明显：四川允许约定加班费计算基数（川高法民一〔2016〕1 号第 35 条），司法倾向相对有利于用人单位；广东、深圳分歧较大，二审反转率较高。
• 计算基数可以低于全额工资：部分地区以最低工资标准为基数折算，只要实发不低于折算总额即认定足额支付。
• 每周六固定上班本身不违法：法律只要求每周至少休息一日；但每日加班超过 3 小时或每月超过 36 小时的部分，约定无效。休息日加班可安排补休替代加班费，法定节假日加班不适用补休替代。
• 劳动者长期签字确认工资条、考勤表且未提异议的，法院倾向于认定其认可工资构成，再主张差额的难度显著提高。

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