请假没被批准就没去上班，公司能以旷工辞退吗？

这类争议几乎每天都在发生。请假的事由千差万别：家人住院、临时有事、身体不适。公司不批，员工不去，接下来往往就是一份解除通知。

同样是"请假没批就没上班"，有的判决认定公司违法解除、要赔钱，有的判决却支持了公司的决定，员工一分钱也拿不到。

本文认为：请假没被批准本身不是旷工的理由。真正决定输赢的，是三要素能不能站住，以及公司能不能拿出证据。

一、一天假没批，工作就没了

2024年5月24日，成都一家珠宝店的销售通过微信向店长请假，说"明天要走人户"。店长回复了"不得行"，没有批准这一天假。

第二天她没有到店。店长当天发来"你又旷工，这边你就不用来了"的消息。从请假到失去工作，不到一天。

这名销售是2023年11月入职的，入职后签收过一份《员工手册》。手册把违纪行为分成轻微过犯、一般过犯、重要过犯和严重过犯四级：旷工一次算重要过犯，同一财年内连续或者累计旷工三次以上才算严重过犯，公司才可以据此解除。公司辞退她时，用的正是旷工这一条。

很多人会认为，请假没被批准还不上班，被辞退理所当然。但这家珠宝店后来被法院认定违法解除，要向这名销售支付赔偿金。法院的理由不在"该不该批准"这个环节，而在别的地方。

同样是没有到岗，这类案子的结局却常常相反：有的员工被辞退后拿到了赔偿金，有的员工被辞退后一分钱也没有，法院还支持了公司的决定。把它们放在一起看，胜负往往不取决于公司批没批假，而取决于四件事——请假的事由是不是非得本人去办；员工有没有把请假这件事说清楚，并且保持联系；缺勤的天数有没有达到公司制度写明的解除线；公司在辞退之前，有没有催告过返岗。

为什么是这四件事，而不是公司批没批假？法律把"严重违反规章制度"作为公司可以单方辞退员工的理由，公司需要证明的是严重违纪这个事实成立，而不是自己不同意的态度。不批假是公司在行使管理权，但不批假这个动作本身，证明不了员工的行为已经严重到可以辞退。

二、法律是怎么规定的

先看一个容易被忽略的背景：我国法律对事假没有专门规定。什么样的私事可以请、能请几天、不批会怎样，法律都没有写。审批权因此落在公司手里，属于公司的用工管理权。

但管理权不是没有边界的。法律把严重违反规章制度作为公司可以单方辞退员工的理由之一，这意味着公司能辞退人，靠的是严重违纪这个理由本身站得住，而不是批不批假这个动作。

法院认定旷工，看的是三个要素同时成立：员工没有正当理由、没有履行请假手续或者请假没被批准、以及没有到岗提供劳动。三个要素缺一个，就不构成旷工。这里的关键在于正当理由要经过实质判断——法院不只看员工有没有走完请假流程，还要看他不来的原因是什么。

还有一层限制：公司想用旷工条款辞退人，要过四道关。第一，规章制度本身有效，经过员工讨论、公示这些程序，员工事先知道这个规定；第二，旷工的事实确实成立；第三，缺勤的程度达到了制度里写明的解除标准；第四，辞退的程序走完了，该通知的工会通知了。这四道关的举证责任，法律明确分给了公司一方——不是员工去证明自己不该被辞退，而是公司要拿出证据证明辞退站得住。

最后是处罚要跟过错对得上。迟到几次，不能和连续旷工十几天用同一个处理方式。公司自己定的违纪分级，公司自己也要守；把轻的过错直接当成重的过错来处理，法院不会认可。

三、法院怎么判

（一）拒绝参加培训，算不算旷工

先看成都中院2025年判的一个案子。一家公司的直销客户经理，2022年入职，被派驻到一家银行的信用卡中心工作。她的收入由基本工资和提成构成，提成是大头，按完成的单量计算。2024年前四个月，她的业绩积分一直不达标。

公司认为她业绩不行，安排了一场为期十天、分散在三周里的业务技能培训。她没有参加。公司的理由是劳动合同约定无故缺席培训按旷工处理，而员工考勤制度把旷工定义为未经审批无故不上班；她累计六天没有培训签到记录，构成旷工超过三天，属于严重违纪。

她拿出的是另一组证据：培训期间，她每天照常打卡考勤，还在微信工作群里汇报工作。她说培训那段时间自己的业务权限被关闭，直接影响提成收入。

一审法院先审查了培训本身。法院认为，公司可以依据经营状况和工作情况安排培训，但培训要有必要性和合理性，不能有针对性；她的收入主要来自提成，十天培训势必影响她的收入，在双方对培训必要性存在争议的情况下，她拒绝参加具有合理性。接着，法院把重点放在了制度的解释上。

对规章制度中涉及劳动者切身利益的规定不应随意作扩大解释。根据《员工考勤管理制度》的规定，旷工是指未经审批无故不上班，孙某未参加培训时仍在打卡，汇报工作情况，不宜径行认定为《员工考勤管理制度》规定的旷工情形。

一审认定违法解除，判赔28,479元；成都中院二审维持原判。这说明，法院审的是"有没有真的脱离岗位"，不是"有没有按公司的要求做事"。拒绝一项工作安排和旷工是两回事；只要人还在岗、还在履职，公司就不能用旷工条款来处理，应当另找对应的违纪条款。

（二）失联二十天，公司为什么赢了

第二个案子方向相反，同样是成都中院2025年的判决。

一名员工2014年入职，做秩序维护工作，2022年转到关联公司并签了三年期合同。2023年3月，公司发布修订后的考勤与请休假制度，写明未经办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗者以旷工论，当月连续旷工三天或年度累计五天以上视为自动离职。同年6月，他参加了制度培训并签字确认。

6月29日，他因为市场停车管理的问题与主管发生争吵，还牵涉一百元的罚款，双方闹得不愉快。当天下午起，他再也没有去上班。接下来的几天，公司多次用短信和EMS给他发返岗通知，要求他返岗或者补办请假手续。他既没有请假，也没有回去上班。7月20日，公司发出解除通知，他拒收；7月24日，公司又通过短信送达。

法院查了两件事。一是公司的制度有没有效力：制度发布了，他参加了培训并签了字，所以可以作为依据。二是事实和程序：短信记录和返岗通知互相印证，他离岗二十天，经部门负责人催促、公司两次发返岗通知书后，既不履行请假手续也不返岗；而且他没有对自己不再上班的原因作出合理解释，也没有提交证据。

同样是没到岗，这个案子的差别在于：人完全脱离了岗位，也没有任何沟通和说明。前一个案子里，员工还在打卡、还在汇报工作；这一个案子里什么都没有留下，没有请假，没有解释，没有证据。公司把制度、催告、送达三个环节的证据都留全了，胜负就分出来了。

四、你可以怎么做

这类争议拖到打官司，双方都要花成本。把该做的事做在前面，绝大多数麻烦可以避免。

如果你是需要请假的员工：

第一，先按公司的流程提交请假申请，再通过微信或邮件告诉直属上级，不要只口头说一句。沟通记录要保留原始载体，截图也留着。

第二，看病去正规医院，拿到诊断证明和病假单，按公司要求提交。情况突然、来不及事先请假的，第一时间电话或者微信告知，事后马上补交材料。

第三，请假没批下来，不要直接消失。继续说明事由的紧迫性；如果确实不能到岗，事后第一时间补办说明。哪怕请假没有获批，只要你仍然在打卡、仍然在汇报工作，这些记录就是你最有力的证据。

第四，被通知辞退时，不要签任何写着个人原因离职的文件。把请假的沟通记录、员工手册、考勤记录收集起来，在一年内申请劳动仲裁。

第五，如果已经被辞退，先不要删聊天记录，也不要急着在群里争辩。把员工手册、排班表、工资条一起找出来，这些是后面核算赔偿基数的依据。

如果你是公司或者管人的岗位：

第一，在制度里把旷工写清楚，不要用可以随意解释的表述。员工不参加培训、不服从其他工作安排，单独设条款，不要塞进旷工条款里。

第二，建立分级处理的办法，写明什么程度的违纪对应什么处分。要辞退人之前，先回头看一眼：准备用的这一条，和员工实际的行为对不对得上。

第三，制度要经过员工讨论、公示，并且留下签收记录。培训签到表、签收表这些看着不起眼的材料，将来就是证明员工知道这个规定的关键。

第四，辞退之前先发返岗催告通知，给一个合理期限，送达凭证留着，短信、EMS、内部系统记录一起用。

第五，合理的请假事由尽量批准。不予批准的，书面说明理由并留档。

第六，考勤记录尽量让员工按月确认签字。单方制作的考勤表在法庭上的证明力有限，员工只要主张当时曾经请假，就可能让这份记录失去作用。

附：专业延伸

（一）案号与裁判要旨

• 事假审批权的边界：(2022)京01民终7339号（北京一中院，收入《中国法院2024年度案例》）。事假保障劳动者处理个人紧急事务或非本人不能处理的家庭事务的权益，用人单位应合理审慎行使审批权。
• 拒绝培训但正常履职：一审(2024)川0104民初22484号（成都锦江区法院）、二审(2025)川01民终12388号（成都中院）。对涉劳动者切身利益的制度规定不得随意作扩大解释；未参加培训时仍在打卡、汇报工作，不宜径行认定为旷工。
• 单次旷工不得跳级解除：(2024)川0108民初16440号（成都成华区法院）。未经批准未上班一日属重要过犯，未达严重过犯程度，解除依据不足；单方考勤记录不足以证明旷工事实。
• 完全未请假且经催告不返岗：一审(2024)川0106民初17983号（成都金牛区法院）、二审(2025)川01民终1566号（成都中院）。制度经培训签字确认，离岗二十天，两次送达《返岗通知书》后既不请假也不返岗，构成严重违纪。
• 病假程序瑕疵：(2020)川01民终2059号（成都中院）。病假属实，未经审批调换休假日期属轻微程序瑕疵，不构成严重违纪。
• 长期失联：(2019)川01民终12757号（成都中院）。连续旷工十二至二十天、多次催告无果的，构成严重违纪。

（二）举证责任分配

• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的解除劳动合同决定发生的争议，用人单位负举证责任。
• 用人单位须就四项要件分别举证：制度经民主程序并公示（培训签到表、签收表）；旷工事实成立（考勤记录、催告与送达凭证）；违纪等级与解除条款对应；解除程序合规（工会通知、送达回证）。
• 单方制作的考勤记录证明力受限。劳动者主张该期间已请假的，仅凭单方考勤记录不足以证明旷工事实，举证不能的后果由用人单位承担。
• 劳动者一方的初步举证：请假沟通记录、诊断证明与病假单、在职期间的打卡与工作汇报记录。
• 病假证明采形式审查与实质审查相结合：提交正规医疗机构诊断证明的，用人单位原则上应批准；不能仅凭怀疑拒绝批准，亦无权以自身判断替代医生诊断。

（三）裁判分歧与例外情形

• 事假无成文规则带来的不确定性：是否批准、批准几天均无统一标准，裁判结果对个案事实依赖度高。
• 说明义务的宽严不一：成都法院倾向认可微信、电话告知即已履行说明义务；但也有裁判要求严格依制度履行手续，尤其在制度已签字确认的情形下。
• 病假与事假的区分及医疗期限制：病假有医疗期保护，事假没有；医疗期内不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除，但不妨碍依据第三十九条以严重违纪解除。
• 仲裁时效：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年时效为刚性约束，超过时效的请求将被驳回。
• 地域统计仅供参考：本次检索的六十件四川、成都案例中，含违法解除关键词的约占65%，该比例仅为关键词命中统计，不等于胜诉率。

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