病假期间月薪三千八，被辞退时赔偿为什么按一万算

长期病假之后，工资往往降到最低工资线附近。用人单位此时解除合同，如果按病假期间的工资核算赔偿，金额会缩水到正常水平的三分之一甚至更低。

实践中确有少数裁判按解除前十二个月实发工资计算，也有法院以最低工资标准兜底，同一类案子因此出现数倍的差额。分歧的另一头，是医疗期究竟有多长、公司辞人之前必须做哪些事。

本文认为：患病职工的权益分三层，医疗期有多长、解除程序走没走到位、赔偿按哪个数算。本文用两份判决把这三层讲清楚，并给出可以照着做的步骤。

一、先算一笔账：八千元和一千六百八十元的差别

以一名工作十年、病假前月平均工资八千元的员工为例。因病开始长期休养后，他每月领到的是按当地最低工资标准八成折算的病假工资，约一千六百八十元。

公司如果违法解除，赔偿金有两种算法。按病假前的八千元计算，是十六万元；按病假期间的一千六百八十元计算，是三万三千六百元。两者相差近五倍。

工资为什么会掉这么多，法律上是有来历的。病假工资按本企业工龄分段确定比例，工龄不满二年的按本人工资六成发，满八年才按全额发；连续病假一旦超过六个月，改发疾病救济费，比例进一步降到四成至六成。换句话说，病得越久、工龄越短，到手的钱越少，这个下降是制度设定的结果，不是公司克扣。

除赔偿金之外，还有一项容易被漏掉的请求。即便公司把程序走全了、合法解除，也要另行支付医疗补助费，基础标准不低于六个月工资，患重病的还要在此基础上增加。按前面这个例子，仅医疗补助费一项就在四万八千元以上。员工如果只盯着赔偿金，很可能白白放过它。

很多人以为，法律既然写明按劳动合同解除前十二个月的平均工资计算，那病假期间拿得少，自然就按少的算。但法院不这么看。

这类争议的难点在于，它表面的问题是钱，底下却压着三个层层递进的问题。其一，这名员工还在不在医疗期内。其二，公司辞他之前有没有把该走的程序走完。其三，赔偿的基数按哪个期间的工资确定。

前两个问题决定公司辞得合法不合法，第三个问题决定违法之后赔多少。实践中当事人的注意力几乎都在第三个问题上，而公司输掉官司的原因，往往出在第二个问题。

二、法律是怎么规定的

第一件事，医疗期有多长。

医疗期不是一个医学概念，而是一个法律概念：职工患病或者非因工负伤，停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。它有法定长度，不取决于公司批准还是不批准。

按工龄计算是常规路径。实际工作年限与在本单位的工作年限越长，医疗期越长，最短三个月，最长二十四个月。要拿到二十四个月，需要实际工作年限满二十年、在本单位也满二十年，门槛很高。

有一条路径可以绕开工龄：患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的职工，可以主张二十四个月医疗期。原劳动部的一份文件规定，这类职工经企业和劳动主管部门批准，医疗期可以适当延长。四川法院在具体案件中的态度是，特殊疾病不受工龄限制，可以直接适用二十四个月。

第二件事，公司什么时候能辞人。

在医疗期内，法律直接禁止用人单位以此为由解除劳动合同。这一层保护是刚性的，公司有没有和你协商、有没有给你调岗，都不影响这个结论。

医疗期满之后，公司才可能合法解除，但必须按顺序做三件事。先确认你不能从事原来的工作，再给你另行安排一份力所能及的工作，你仍然不能从事，才可以提前三十天书面通知或者额外支付一个月工资后解除。中间这一步安排工作，是法律写明的前置义务，不是公司可以自行省略的环节。

第三件事，赔多少。

合法解除的，公司支付经济补偿金，通常称为"N"，按工作年限计算，每满一年一个月工资。违法解除的，公司支付赔偿金，通常称为"2N"，是经济补偿标准的两倍。

关键在于基数用哪一段工资。法律要求按应得工资计算，而不是按实发工资计算。这就为按病假前的正常工资确定基数留出了空间，这一点在下一章的判决里看得最清楚。

三、法院怎么判

（一）一审按病假工资算，二审改按病假前工资算

广州一家医院的员工因病休假，医院在没有为她另行安排工作、也没有证明她不能胜任新岗位的情况下，终止了劳动合同。这一步被认定为违法终止，本身没有争议。真正打起来的是赔偿金按哪个数计算。

一审按终止前十二个月的病假工资平均下来每月三千八百七十八元计算。她不服，上诉主张按休病假前十二个月的平均工资计算。

二审法院的观点很直接：病假期间的工资低于正常工作期间的工资，用病假工资去计算经济补偿金或者赔偿金，会让劳动者权益受损，这与劳动法保护劳动者的初衷不符。

最后确定的基数是她在病假前十二个月的月平均应发工资一万元出头，赔偿金十九万余元，比一审的算法高出约两倍半。

这说明法院审查基数时，看的不是解除前那十二个月实际发了多少钱，而是这段工资能不能真实反映劳动者正常工作时间的工资水平。长期病假会把这段平均数压低，而压低的部分恰恰是劳动者因患病付出的代价，不能让他在赔偿上再承担一次。

（二）医疗期满后没有安排工作，直接按旷工辞人

北京一家饮料企业的员工因病休医疗期，双方都确认医疗期结束。医疗期满后，公司没有与她协商返岗事宜，也没有确认她能不能继续从事原来的岗位或者新安排的工作，直接以旷工为由解除了合同。

北京高院的审查意见是，公司未与员工协商返岗，也未确认其能否继续从事原岗位或新安排的工作，直接以旷工为由解除合同，显然缺乏充分依据，构成违法解除。法院还支持了员工要求继续履行劳动合同的请求。

这说明医疗期满只是解除了医疗期内不得解除这道禁令，公司并不会因此获得随意辞人的权利。要合法解除，它必须先把返岗通知和岗位安排落到实处；跳过这一步，员工不返岗就不构成旷工。

（三）四川的同类案件

四川绵阳一家公司的员工在工作期间突发脑溢血导致瘫痪。公司认为他在本单位工作不满五年，医疗期只应是六个月，并按每月一千三百六十八元支付了六个月病假工资。法院的认定是，突发脑溢血导致的瘫痪属于特殊疾病，不适用一般医疗期规定，医疗期可以定为二十四个月。公司在医疗期内终止劳动关系，构成违法解除。

这说明在四川，特殊疾病这条路径是被认可的。只要疾病性质能够被诊断证明锁定，工龄就不再是障碍。

四、你可以怎么做

第一步，先把疾病性质固定下来。到三甲医院开具诊断证明，写清疾病名称与治疗周期；保留全部病历与医嘱，用来证明还需要继续治疗。疾病是否落入特殊疾病的范围，直接决定医疗期是六个月还是二十四个月，这一步决定了后面所有主张的空间。

第二步，把延长医疗期的申请落到纸上。向公司提交书面申请，同时向当地劳动主管部门递交一份，用快递寄出并保留凭证。口头申请事后无法证明，公司一句没有收到就抵掉了。

第三步，面对复工要求不要沉默。公司要求你返岗的，用书面方式回复，说明病情、要求继续治疗、要求安排力所能及的岗位。确有困难时不要既不回应也不上班，那会把自己送到旷工的位置上。

第四步，解除发生时把证据保全好。拿到解除通知书，记清解除日期与理由；保存病假期间以及病假前后的工资发放记录。解除通知书是后面所有主张的起点，弄丢了会很被动。

第五步，主张时把三项请求分开列。违法解除赔偿金以病假前十二个月正常工资为基数；病假工资差额按正常工资与法定比例的差额计算；医疗补助费不低于六个月工资，患重病的还要增加。三项依据不同，混在一起算容易漏项。

第六步，准备好四条线的证据。工资银行流水、社保缴费记录、公积金存缴明细、个人所得税记录。这四样互相印证，是证明病假前正常工资水平最扎实的材料。

第七步，先仲裁后诉讼。劳动争议需要先经劳动仲裁，对裁决不服再向法院起诉。两条路都有时限，拿到解除通知后应尽快启动，不要等到证据散失。

附：专业延伸

（一）案号与裁判要旨

• (2022)粤01民终10031号（广州中院）：违法终止劳动合同的赔偿金基数，以劳动者休病假前12个月的月平均应发工资（10004.9元）计算，不以终止前12个月病假工资平均数（3878.29元）计算，赔偿金190093.1元。
• (2021)京民申384号（北京高院）：医疗期满后未协商返岗、未确认劳动者能否从事原岗位或新安排的工作，直接以旷工解除，构成违法解除；并支持继续履行。
• (2017)川07民终3056号（绵阳中院）：突发脑溢血导致的瘫痪属劳部发[1995]236号规定的特殊疾病，医疗期可定为24个月，不受本单位工龄限制；医疗期内终止劳动关系违法。
• (2021)川17民终335号（达州中院）：医疗期满后的调岗须符合《劳动合同法》第40条，不调岗直接降薪并解除，违法。
• (2022)京民申4610号（北京高院）：用人单位未安排新岗位，劳动者未返岗不构成旷工，应支付经济补偿及代通知金。
• (2023)桂民申1244号（广西高院）：医疗期内发出终止通知，且未能证明劳动者不能从事原工作及另行安排的工作，构成违法解除。
• (2025)沪0114民初6726号（上海嘉定法院）：3次通知返岗并安排售票员岗位，劳动者拒绝到岗，解除合法。
• (2025)津03民终2027号（天津三中院）：要求复工鉴定、持续沟通并持续支付病假工资，认定合法。

（二）举证责任分配

因用人单位作出解除决定发生的争议，由用人单位负举证责任（《劳动争议司法解释（一）》第44条），故医疗期长度、不能从事原工作、已另行安排工作三项事实均由用人单位证明。基数水平则由劳动者自行证明，可用工资收入证明、公积金存缴明细、社保缴纳证明、个人缴税情况四条线互证。证明标准为高度盖然性；举证不能的，由负有举证责任的一方承担不利后果。

（三）裁判分歧与例外情形

• 特殊疾病是否自动适用24个月存在地域分歧：(2018)粤民申1994号（广东高院）持工龄前置说，认为须先按工龄计算基础医疗期，24个月仅是"可延长"的上限；福建有同类裁判。四川、上海、江苏、湖北、山东、重庆、安徽等地采自动适用说。
• 病假工资导致月平均低于最低工资时，有法院按最低工资标准兜底（(2019)鄂民申1790号，湖北高院），高于病假工资但低于病假前正常工资。
• 劳动者主动申请调岗导致工资降低的，按实际发放工资计算（(2024)苏0924民初1814号），与因病被迫休假的情形可作区分。
• 医疗补助费是否以劳动能力鉴定为前提存在分歧：(2021)沪02民终12003号认为未做鉴定不影响支付；北京人社部门意见主张应先进行鉴定。
• 四川省未见专门规定病假工资比例的省级规范，适用全国标准，底限为成都市最低工资标准的80%。

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